這不是評鑑店長，
是幫店長變強。
多數店長的問題不是「不努力」，
而是不知道自己哪一塊最該補強。
10 題盤點 5 大職能，雷達圖看出最弱點，給出具體行動清單。
為什麼這個工具跟別的不一樣？
不是給「店長好不好」的二分法答案，是幫店長看清楚哪邊可以變更強
傳統評鑑的問題
多數店長績效考核只給一個總分,沒告訴店長「該怎麼變更強」。店長看完只覺得被打分數,不覺得被幫助。
5 大職能拆解
店長不是單一指標，而是「營運 / 人員 / 數據 / 客戶 / 合規」5 個職能的綜合表現。用雷達圖看出哪邊強、哪邊弱。
最弱職能行動清單
根據你最弱的職能，給出3 條具體行動。不是抽象建議，是「明天就能開始做」的事。
我們會檢視店長的這 5 大職能
⚙️ 職能 1：營運面（2 題）
店長能不能獨立處理突發狀況 + 每日營運判斷？這決定老闆要不要 24 小時待命。
👥 職能 2：人員面（2 題）
店長能不能訓練新人 + 處理員工情緒？人員管理是店長最常崩潰的環節。
📊 職能 3：數據面（2 題）
店長看不看得懂數據 + 能不能用數據解釋業績？這是新手 vs 資深的最大分水嶺。
🤝 職能 4：客戶面（2 題）
店長能不能處理客訴 + 維繫熟客？客戶面好的店長，能把客訴變成回頭客。
🛡️ 職能 5：合規面（2 題）
店長懂不懂勞基法 + 能不能正確記錄出勤？這是老闆最容易忽略，但被勞檢抓到最痛的環節。
立刻開始檢視
10 題、3 分鐘，雷達圖顯示 5 大職能完整樣貌
店長 KPI 自我檢視
10 題盤點 5 大職能,找出最該補強的管理能力
先告訴我們你是誰
結果頁的建議會根據你的身分調整。
第 1 題 / 共 10 題
店長能不能獨立處理日常突發狀況?(設備壞、客訴、缺貨等)
第 2 題 / 共 10 題
店長能不能做出每日營運判斷?(排班調整、進貨量、人力配置)
第 3 題 / 共 10 題
店長能不能有效訓練新人?
第 4 題 / 共 10 題
店長能不能處理員工衝突或情緒問題?
第 5 題 / 共 10 題
店長看不看得懂每日營運數據?
第 6 題 / 共 10 題
店長能不能用數據解釋業績變化?
第 7 題 / 共 10 題
店長能不能處理客訴?
第 8 題 / 共 10 題
店長能不能維繫熟客?
第 9 題 / 共 10 題
店長知不知道勞基法基本規範?
第 10 題 / 共 10 題
店長能不能正確記錄出勤 / 加班?
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🔒 我們只用於寄送你的報告,絕不分享給第三方
你的店長 KPI
📊 5 大職能雷達圖
店長 KPI 設定範本
5 大職能的具體 KPI 指標 + 目標值對照表 + 季度檢視 SOP
測完後你會落在這 4 種等級
每個等級都有對應的具體建議，不是一刀切的「好 / 不好」
卓越店長型（40-50 分）
5 大職能均衡且強，業界少見的全能店長。
良好店長型（30-39 分）
整體不錯，集中精力補最弱職能效果最好。
成長中店長型（20-29 分）
有基礎但多項要補，系統 + 培訓並進。
新手店長型（10-19 分）
新手期需用工具減負擔，給時間成長。
想讓店長管理更容易被追蹤？
這份檢視可以幫你看出店長 KPI 與管理職能缺口；你也可以查看 MycelBlock 系統展示，了解門市出勤、休假、薪資與管理紀錄如何被整理成可追蹤的營運流程。
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不同問題對應不同工具
常見問題
Q1：店長自己做 vs 老闆做，結果會不同嗎？
會,但只是語氣不同,結果一樣客觀。 如果店長自己做,結果頁會給「你可以這樣補強自己」的語氣與行動清單。 如果老闆做,則是「你可以這樣協助店長成長」的視角。 計分與雷達圖完全相同,只有建議的人稱與切入角度不同。
Q2：5 大職能是怎麼決定的？
我們訪談超過 50 位連鎖品牌老闆與資深店長,歸納出營運、人員、數據、客戶、合規 5 個面向。 這 5 個職能涵蓋了「店長日常工作的 90% 內容」,而且每個職能都跟業績有直接關聯。 缺任何一塊,店長的綜合表現都會被拉低。
Q3：店長 KPI 範本怎麼拿？
範本內容包含5 大職能的具體 KPI 指標 + 目標值對照表 + 季度檢視 SOP。 目前範本正在最後校稿階段,可在工具結果頁點「📧 留下 Email 寄送範本」按鈕,範本上線時我們會第一時間寄到你信箱。
Q4：「新手店長型」會不會讓店長覺得被看扁？
我們刻意把「新手店長型」設計成正向、可成長的訊息,而不是「你很糟」。 每個店長都從新手開始,重點是「新手期需要什麼樣的支援」,而不是「你不夠好」。 結果頁會明確告訴新手店長:不用緊張,先補強最弱職能就好。
還沒做檢視？
3 分鐘看店長 5 大職能完整樣貌。
最弱職能 + 3 條具體行動 + KPI 範本。